Крыгина А.А. 3 ПОЛ

Руководитель к.псх.х. н. Овсянникова Т.Ю.

К вопросу о моббинге

Проблема моббинга приобретает угрожающие масштабы. Ежегодно в Европе миллионы сотрудников различных предприятий признаются психологам в том, что с ними на работе обходятся несправедливо. Согласно немецкой статистике, половина персонала компаний этой страны подвергается моббингу. Поэтому в некоторых европейских государст­вах, например в Германии, Франции, Швеции, уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Подвергнуться моббингу может каждый, потому что причин для этого множество[1].

В отечественной психологической литературе выделяют следующие причины эмоционального насилия в коллективе:

   Моббинг разделяют на “горизонтальный” (среди сотрудников одного уровня) и  “вертикальный” (среди работников разных уровней). Горизонтальный моббинг чаще всего осуществляют старые сотрудники организации по отношению к новичкам. Он может проявляться в “бойкоте” со стороны сослуживцев, предоставляли неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных “мелочей”, которые складывают в единую картину[1]. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента или он сильно выделяется из коллектива своей неординарностью. Нередко причиной становится и обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из – за этого придираются к коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным “посвящением” в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.

 “Вертикальный” моббинг часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Иногда шеф по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может этого сделать законным способом. Например, новому начальнику необходима, подобрать другую команду или сэкономить средства на кадровый ресурс. По закону уволить подчиненного без серьезных оснований практически невозможно[2]. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце концов, вынудить его уйти по собственному желанию.

 У руководителя среднего звена, как правило, бывают заместители, мечтающие занять его место. Кроме того, вышестоящий начальник тоже опасается, что его могут “подсидеть”. Находясь под давлением с двух сторон, менеджер среднего звена испытывает на себе все невзгоды “сэндвич - моббинга”. На высшем уровне управления вопросы карьерного роста стоят очень остро, и поэтому в вертикальном моббинге принимаются особенно коварные методы. Моббинговая ситуация может так сильно  подействовать на душевное состояние, что человек тяжело заболеет, а это чревато последствиями на всю оставшуюся жизнь[3]. Одним из серьезных последствием моббинга может стать ПТСР, для преодоления которого необходимы время и помощь специалиста – психолога.

Внешние проявления ситуации моббинга могут подсказать жертве, какие – либо необходимые действия, предостеречь ее от необдуманных поступков[1]. Основные признаки моббинга:

1.    жертве не сообщают необходимую информацию или представляют ее с таким расчетом, что жертва не сможет ни чего изменить (в своих выводах, решениях, организации мероприятий и т.д.)

2.    если информация и сообщается, то представлена в искаженном виде;

3.    документы с рабочего стола жертвы периодически исчезают или перекладываются в другое место;

4.    сотрудники, которые участвуют в моббинге, делают все, чтобы у жертвы сложилось впечатление полного тупика и безвыходности (постоянно представляют положение дел в худшем свете);

5.    с жертвой не заводят разговоров на отвлеченные темы (отпуск, дни рождения, нашумевший кинофильм и т.д.), в результате чего жертва чувствует себя в изоляции;

6.    если жертва заходит в помещение, где находятся сотрудники, участвующие в травле, то разговоры демонстративно прекращаются, на приветствие никто не отвечает. Человек понимает, что общение с ним ограничивают, сводя его к необходимому;

7.    практически каждая ситуация моббинга связана с распространением различных слухов о жертве, зачастую совершенно нелепых, при этом объяснений жертвы никто не воспринимает всерьез;

8.    над жертвой постоянно подшучивают и не всегда “по-доброму”. Например, кирпич в портфеле, залитый кофе важный документ, с которым работала жертва, спрятанные личные вещи, соль в чае и пр. Фантазия у людей в данном случае беспредельна. Иногда очередную “шутку” обсуждают и готовят целой группой.

Эти действия, на первый взгляд, довольно безобидные, при регулярности могут привести жертву в бешенство[2]. Жертва становится агрессивной и начинает открыто мстить, причем  объектом мести не обязательно окажется организатор моббинга. Месть может принять такие формы, что жертва окажется на скамье подсудимых. Одним из частных случаев крайнего проявления мести является ситуация, когда военнослужащий убивает организаторов жестокого моббинга (“дедовщина”) против него и вследствие этого совершает побег из военной части.

В качестве профилактической работы специалисты в области организационной психологии советуют руководителям внедрять следующие меры препятствующие возникновению моббинга в коллективе:

 Среди факторов препятствующих возникновению моббинга в первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановку кадров с учетом не только квалификационных показателей, но и психологических качеств персонала[3].

 Важно в качестве профилактики моббинга разъяснить сотрудникам их должностные обязанности. Лучше всего, когда они имеют письменное описание той работы, которую будут выполнять, то есть должностную инструкцию.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению моббинга в коллективе, является наличие в нем положительных традиций. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения.

Так же благоприятный психологический климат является фактором, существенно снижающим фактором возможность проявления моббинга на рабочем месте.

Большую роль на наш взгляд в профилактике моббинга на рабочем месте играет повышение психологической компетентности сотрудников: проведение семинаров, тренингов обучающих поведению в конфликтной ситуации, эффективным формам делового общения, моделям поведения в ситуациях психологического прессинга, способам снятия напряжения[2].

 Список литературы:

 

  1.  Зазыки В.Г., Зайцева Е.В. «Конфликтная личность в конфликтном противоборстве»\ М.: 1998 г.
  2.  Скавитин А. «Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований».\\ Управление персоналом, 2004. № 4, С.16-18.
  3.  Рекош К.Х. «Моббинг как новый рецидив эксплуатации» \\ Управление персоналом, 2002. № 12, С.16-18